Y KUŞAĞI -II/ Firmalar Y kuşağı çalışanları elde tutmak için neler yapmalılar, nasıl davranmalılar?

Aslında kuşak çatışması yeni bir şey değil; aile içinde olsun aile şirketlerinde olsun farklı kuşaklar arasında mutlaka çatışma yaşanır. Fakat mesele yazılacak çizilecek derecede Y kuşağını elde tutma aşamasına dayandığına göre, yaşam hızlandıkça kuşaklar arası anlayış farkının da derinleştiği yorumuna ulaşabiliriz.

Yeni nesli büyütürken “Telefon, televizyon, CD, I-Pod, internet ile ne kadar geç tanışırsa ve hatta tanışmazsa daha iyi” diye düşünerek hepten yasaklamak çocuğun kendisini mahrum hissetmesinden başka bir işe yaramayacaktır. Bu durumda ebeveynler teknolojiden uzaklaşmak yerine çocuklarına bu konuda eşlik ederek bir şeyleri paylaşma yolunu seçebilirler. Konunun burası uzmanına kalsın, ancak bunları söylerken amacım yöneticiler için de durumun pek farklı olmadığına işaret etmektir. Madem bildik yöntemler Y kuşağını motive etmeye yaramıyor, öyleyse artık yeni bir söz söylemek vakti gelmiş!

Hizmet sektöründe yöneticiler X, çalışanlar ise ağırlıklı olarak Y kuşağından. Önceki yazıda belirttiğimiz sebeplerle Y kuşağı ast olarak hissetmekten, direkt emir almaktan hoşlanmıyor. Yokluğu fazla hissetmemiş, sabretmeyi ve beklemeyi bilmeyen bu kuşak, otoriter X kuşağı tipi yöneticiler tarafından küstürülüyor, bu da şirketlerin personel devir hızını giderek arttırıyor ve bu diğer personelin de moralini bozuyor.

Gelin, firmaların Y kuşağını elde tutmak için ne tür yaklaşımlar göstermesi gerektiği konusundaki örneklere ve tavsiyelere bir göz atalım.

Chicago Abbott Laboratuarları, üniversite öğrencilerine şirketin esnek çalışma saatlerinden, uzaktan çalışmaktan, tam öğrenim bursundan ve çevrimiçi mentoring gibi yan faydalardan bahsediyor.

Xerox “Kendini ifade et” sloganıyla Y kuşağın, çözüm üretme ve değişime olan arzusuna hitap ederek cezbetmeyi amaçlıyor. Bu yüzden de eleman seçmek için ağırlıklı olarak Rochester Teknoloji Enstitüsü, Massachusetts Teknoloji Enstitüsü, Illinois Üniversitesi ve Cornell Üniversitesi gibi güçlü mühendislik ve baskı bilimleri programları olan eğitim kurumlarını tercih ediyor. İşe alımcılar aynı zamanda firmada çeşitliliğin önemine dikkat çekiyorlar, zira her 3 kişiden biri azınlık olan Y kuşağı en çok çeşit içeren demografik gruplardan biri. Xerox yetenek direktörü Joe Hamil, Y kuşağının önemli olduğunu gelecekte organizasyonlarda yer alacak iş gücünün onlar olduğunu belirtiyor.

Çatışma kaçınılmaz; Lee Hecht Harrison’un yürüttüğü araştırmaya göre çalışanların % 60’ı kuşaklar arası gerilim yaşadıkları ve yaşlı çalışanların % 70’inin genç çalışanların yeteneklerini hafife aldıkları ortaya çıktı. İşverenlerin yarısına yakını ise genç çalışanların, yaşlı meslektaşlarının yeteneklerini hafife aldığını belirtiyor.

Ekonomist dergisinde ve Pazarlama Blogu’nda konuyla ilgili yer alan görüşler şöyle;

Y kuşağını yönetmek, motive etmek ve şirkete bağlılıklarını arttırmak önceki kuşaklara göre çok daha zor. Ağırlıklı olarak hizmet, finans, bilişim ve reklam sektörlerinde çalışan bu kuşağın önceki kuşaklarla arasındaki en büyük farkın aldıkları eğitim ve öğrenimin getirdiği huy kalıpları. Bu sebeple bu kuşağın sorgulayıcı ve paylaşımcı bir yapısı var. Bugün giriş kademelerinde çalışan ve kolayca iş değiştirebilen bu kuşak iş yaşamında hızla yükselmek istiyor. Muhtemelen 10 yıl içinde yönetim kademelerine yükselecekler.

Birçok pozitif özelliğe sahip olan bu yeni nesilden kendileri için doğru olan işi bulduklarında çok yüksek performans gösteriyorlar. Onlardan maksimum verim almak ve onların sadakatini sağlamak isteyen şirketlerin, beklentilerini doğru analiz ederek kendi yönetim ve işleyiş yapılarını yeniden şekillendirmeleri gerekiyor. Örneğin

‘Otorite’ kelimesini çöpe atmaları

Genç kuşağın isteklerini anlamaları, istedikleri başarıyı almalarına destek olmaları ve bu desteği verirken onların işe katkılarını sağlamaları

Onların bireysel hedeflerine ulaşmaları ve ilerlemeleri için fırsat tanımaları

Onlara daha arkadaş gibi yaklaşarak ve “Kazanan Takım” odaklı davranarak bireysel hedefleriyle şirket hedeflerinin uyuşturulması ve böylece “Kazan-Kazan” stratejisini kurmaları. Bunun için en yukarıdan en aşağıya kadar tüm çalışanlar tarafından hedeflerin paylaşılması esasına dikkat etmeleri,

Proje bazlı, süreli, eğlenceli, heyecanlı ve esnek çalışma koşulları, geniş olmayan pozisyon aralıkları ve yatay organizasyon oluşturmaları,

Motivasyon artırıcı çeşitli yetkinlik eğitim programları hazırlamaları,

Onların kişisel gelişimlerine yardımcı olmaları,

Kuralcı değil yenilikçi olmaları,

Girişimciliği ön planda tutmaları gerekiyor

Yine Ekonomist’e göre saygının şekil de değiştirmiş durumda; yeni kuşak yöneticisinin odasına girmeden ceket iliklemek istemiyor. Kapısı açık, çalışanlarının görüşlerine önem veren yöneticilerle çalışmayı ve onlara ismiyle hitap etmeyi tercih ediyor. Teknolojiyle arası iyi olmayan yöneticilerle çalışmayı sevmiyorlar. Bu kuşağı motive etmek için ‘Bu işi ancak sen başarırsın, önün çok parlak, bu işi de yap bak maaşın artacak’ tarzı sözler bir işe yaramıyor.

Pazarlama blogunda iki yönetim stili arasındaki çarpıcı farkı anlatmak ve Y kuşağına doğru yaklaşımı belirlemek amacıyla bir soru yöneltilmiş;

“Sizce hangi tür yönetim stili Y kuşağı çalışanı daha başarılı bir çalışan haline getirebilir?”

“Görevini başarı ile yerine getirmek istediğini biliyorum. Kariyerinde yükselmek istiyorsun ve şirkete yaptığın katkılar neticesinde, kariyerin için elimden geleni yapacağım. Bunun için senin bölümümüzün başarısına katkı yaparak kendini göstermeni sağlayacağım. En başarılı bölüm biz olacağız ve bu senin de önünü açacak”

“Emirlerimi yerine getirirken çok isteksizsin. Burada patron benim, sana çalışmayı ve emirlere uymayı öğreteceğim. Bu bölümde daha sözümün dışına çıkan biri olmamıştır. Kendi başına hareket etme, bir şey yapmadan mutlaka bana sor!”

Siz, işveren olsaydınız buna ne yanıt verirdiniz?

Doğru yanıtı yine aynı blogda buluyoruz; “Birinci yaklaşım elbette daha başarılı olacaktır ve bu yaklaşımı gösteren yöneticinin Y kuşağı ile iletişimi daha iyi olacaktır.”

Y kuşağını anlamak ve onlara yönelik yaklaşımları değiştirmek için şirketlerin ve özellikle İnsan Kaynakları departmanlarının yöneticiler ve çalışanlar arasında moderasyon yapabilmeleri adına eğitim almaları şart.

Eğitim demişken hem bir önceki yazımda e- posta kutuma düştüğünden bahsettiğim “Y Kuşağını İşe Alma ve İşte Tutma Stratejileri” başlıklı eğitimden hem de Kasım’da PERYÖN tarafından 17. si düzenlenecek olan İnsan Yönetimi Kongresi’nde “Y Jenerasyon / Geleceğin Yöneticisini, Genç Nesli Nasıl Yöneteceğiz?” başlıklı bir oturumun yer aldığından bahsetmekte fayda görüyorum.

Yurtiçinden ve yurtdışından Gençlerin yorumları

 * “2006 yılında başladığım iş hayatımda toplam 6 şirket değiştirdim. Önce tekstil sektöründe bir firmada müşteri temsilcisi olarak çalıştım. Ardından iş arama sürecinde yaklaşık üç ay İş İngilizcesi öğretmenliği ve bir Amerikan gıda franchise firmasına serbest olarak dış ticaret işlemlerinde ve Amerika’yla iletişimin sağlanmasında destek verdim. Ardından bir komünikasyon firmasının İstanbul Asya Bölge temsilciliğini yaptım. Son olarak Amerika’da orta büyüklükte bir firmadan müdürlük teklifini değerlendirdim, ancak firmanın beklentilerimi karşılamayacağını ve bana bir değer katmayacağını anlayınca ülkeme geri döndüm. Bir fuar firmasında işe başladım. Evraklarımla pazartesi günü beni beklerlerken uluslar arası bir firmadan giriş düzeyi müdürlük pozisyonuna beklendiğim söylendi. Artık askerlik belgelerimi almıştım! Ve şimdi askerlik bitti, işsizim!!! Siz siz olun, yükselmek için her ne kadar yetenekli olursanız olun, ilk patronumun söylediği gibi biraz sebat edin :) yani sanırım mantıklı olan bu! Hala iş bulamadım da :) o yüzden!!!”

* “Çalışanların harcamalarını onaylayan ve izin günlerini takip eden 22 yaşında yönetici asistanı bir hanım meslektaşlarından çok genç olduğunu, 10 yıldır orada çalışan insanların 22 yaşında birine rapor vermelerinin kendisine garip geldiğini ve belli bir düzeyde saygıyı sağlamak için yaşı hakkında genellikle yalan söylediğini belirtiyor. Üniversite çocuğu olarak algılanmamak için okumaya devam ettiğini kimseye söylemiyor. Ancak genç olmanın avantajlı olduğunu belirtmeden de geçemiyor; “Bilgisayar konusunda becerikli olduğum için herkes bana geliyor.”

* “Y- kuşağı neslinden biri olarak bu durumla ilgili yazıyı okuduğuma, firmaların yönetim felsefesini güncellemek üzere “Y kuşağını elde tutmak”la ilgili eğitim almalarına çok sevindim. Paylaşımınız için teşekkür ederim. Ben de çalışma hayatına ilk atıldığımda bir tekstil firmasında Ar&Ge bölümünde başladım ancak fabrika ortamının, insan yoğun olmadığını ve bu işin bana göre olmadığını anladığım için 1 ay 17 gün çalışıp ayrıldım :)) İstemediğim bir yerde boş yere ne kendi ne de çalıştığım firmanın zamanını harcamak istemedim. Yazıda da belirtildiği gibi Y-kuşağı kendine uygun işi bulunca performansı artıyor, performans yükselişi gözle görülüyor. Bu çok doğal, kişi yararlı olduğu sürece mutludur, tüm mutsuzluklar kişinin kendisini faydasız, yararsız hatta hep bir şeyleri tüketen konumunda olarak görmesi ile başlar. Dolayısıyla kişi kendini bulduğu, kişilik özelliklerine uyan, hayatı boyunca çevresi ve fikirleri dolayısıyla hayalini kurduğu “durumu” yakalarsa, işinde başarılı olur. Bence çalışmak en büyük erdemdir ve kişinin yaşam kaynağıdır. Bu yüzden mutsuz çalışanlar ya yaşam kaynağı olacak işi bulmalı, ya da kurmalı